Những bất cập của Bộ luật Lao động hiện hành và một số quan điểm sửa đổi Bộ luật Lao động

Bộ luật Lao động (BLLĐ) được Quốc hội khoá IX thông qua năm 1994 và có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/1995, gồm Lời nói đầu, 17 chương và 198 điều. Đây là văn bản pháp luật về lao động có giá trị pháp luật cao nhất từ trước đến nay, có phạm vi điều chỉnh rộng, bao gồm quan hệ lao động (QHLĐ) và các quan hệ liên quan trực tiếp tới QHLĐ. Qua ba lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007, đến nay, với 223 Điều, được bố cục trong 17 Chương, BLLĐ đã điều chỉnh các QHLĐ và các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với QHLĐ phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước qua từng thời kỳ và góp phần từng bước hội nhập quốc tế. Các quy định của BLLĐ đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc tuyển dụng, quản lý và quá trình sử dụng lao động; đồng thời xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội trong lĩnh vực lao động; xác định quyền, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, đại diện người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tuy nhiên, BLLĐ hiện hành vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, tồn tại trong chính sách, pháp luật lao động và thực tiễn liên quan đến QHLĐ, cần phải được tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, nhằm thể chế hóa quan điểm của Đảng về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.

1. Những bất cập trong Bộ luật Lao động hiện hành

Trước hết, BLLĐ là Bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung mang tính nguyên tắc; cũng vì thế mà phải có quá nhiều văn bản dưới luật (gần 300 văn bản hướng dẫn), trong đó có không ít văn bản hướng dẫn ban hành không kịp thời, gây khó khăn cho việc triển khai, tổ chức thực hiện. Sau một số lần sửa đổi, bổ sung, những tồn tại đó vẫn chưa được khắc phục, hoặc việc khắc phục chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Thứ hai, nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của BLLĐ. Chúng ta đều biết rằng, trong QHLĐ, do có sự khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, NSDLĐ là người tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động, vì thế đương nhiên là họ có những lợi thế nhất định. Để xử lý vấn đề này, pháp luật đã có những nguyên tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý. Tuy nhiên, vì quá chú trọng đến việc bảo vệ NLĐ, nên trong Bộ luật còn có một số quy định trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp lý đối với NSDLĐ. Ví dụ các quy định về tiền lương tối thiểu, các nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương giữa các loại hình doanh nghiệp không cùng mặt bằng, việc giới hạn loại hợp đồng lao động (HĐLĐ), quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều kiện chấm dứt đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn… Sự bất bình đẳng trong QHLĐ đã gián tiếp tạo nên sự bảo hộ bất hợp lý không phù hợp với thực tiễn. Do đó, vô tình làm cho một trong hai bên tham gia QHLĐ có được lợi thế và trong một số trường hợp, họ sử dụng lợi thế đó để xử sự với thái độ thiếu thiện chí, không hợp tác với bên kia trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ trong QHLĐ. Một số quy định chưa đủ chặt chẽ để ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ, để NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của luật, như tìm cách trì hoãn việc chuyển sang ký loại hợp đồng không xác định thời hạn bằng cách gia hạn HĐLĐ nhiều lần, kéo dài thời gian thử việc, cố tình ký HĐLĐ không đúng loại mà Bộ luật đã quy định.

Thứ ba, nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình thực hiện QHLĐ. Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia bảo hiểm xã hội, v.v.. chủ yếu là do NSDLĐ tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận. Đó là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên.

Thứ tư, cơ chế tiền lương trong pháp luật hiện hành chưa thực sự được cởi mở và Nhà nước can thiệp quá sâu vào vấn đề riêng của NLĐ và doanh nghiệp. Về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động do hai bên thỏa thuận, quyết định, bị chi phối bởi yếu tố cung cầu trên thị trường lao động. Sự can thiệp sâu và trực tiếp vào cơ chế tiền lương sẽ tạo ra lực cản cho sự tự thương lượng, thỏa thuận của các bên trong QHLĐ và làm cho tiền lương không thể hiện đầy đủ bản chất kinh tế thị trường vốn có. Khi Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu và quy định ở mức quá thấp, thì tạo ra chỗ dựa cho NSDLĐ; NSDLĐ chỉ cần trả công cho NLĐ bằng hoặc cao hơn so với mức do Nhà nước quy định là được. Như vậy, tuy không trái luật, nhưng lại tạo ra sự bất ổn cho QHLĐ, vì NLĐ không chịu được mức tiền công không bảo đảm được cuộc sống cho họ.

Thứ năm, các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được nghiên cứu sửa đổi công phu và toàn diện nhưng vẫn bế tắc và không được thực tiễn chấp nhận. Điển hình là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không những không hạn chế được tình trạng phản ứng tự phát của tập thể lao động, mà còn không đủ sức để giải quyết các tranh chấp lao động thông thường. Có thể nói, vấn đề mấu chốt dẫn đến tình trạng nêu trên là do BLLĐ hiện hành chưa có cơ chế thương lượng hợp lý. Ngay từ khi xác lập QHLĐ, chế độ thông tin, thương lượng giữa doanh nghiệp và NLĐ không được thực hiện đầy đủ. Khi xảy ra tranh chấp, pháp luật hiện hành mới chỉ chú trọng việc thương lượng khi mâu thuẫn đã trầm trọng và căng thẳng; trong khi cơ chế giải quyết tranh chấp đòi hỏi việc đối thoại và thương lượng phải được bắt đầu ngay từ khi mới xảy ra tranh chấp. Ngoài ra, pháp luật hiện hành quy định hậu quả pháp lý phát sinh từ các cuộc đình công trái pháp luật trên thực tế không thực hiện được, đặc biệt ở cơ chế xác định và công bố cuộc đình công là bất hợp pháp, cơ chế bồi thường.

Thứ sáu, BLLĐ đặt ra quá nhiều thủ tục hành chính đối với bên tham gia QHLĐ, từ việc khai trình lao động, đăng ký thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, thang, bảng lương cho đến các loại báo cáo liên quan đến tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Nhận thấy vấn đề này hiện nay không còn cần thiết và không còn phù hợp với tính chất của QHLĐ (mang bản chất dân sự, phụ thuộc vào ý chí của các bên) và đặc điểm của kinh tế thị trường (tự do kinh doanh, quyết định các vấn đề nội bộ), khi sửa đổi BLLĐ điều quan trọng hơn cả không phải ở việc phải đăng ký nhiều loại thủ tục mà phải xây dựng cơ chế kinh doanh thông thoáng, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp, bên cạnh hệ thống giám sát, kiểm tra chấp hành pháp luật hiệu quả.

Thứ bảy, chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm, điều này làm cho hệ thống xử lý vi phạm pháp luật lao động chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa vi phạm.

Thứ tám, quá trình hội nhập và phát triển kinh tế xã hội đã làm xuất hiện nhiều nội dung liên quan đến QHLĐ mà Bộ luật hiện hành chưa điều chỉnh, như vấn đề phái cử lao động, cho thuê lao động, vấn đề cạnh tranh về lao động… cần được nghiên cứu bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn đang diễn ra.

 

2. Một số quan điểm sửa đổi Bộ luật Lao động

Từ những phân tích trên và căn cứ kết quả nghiên cứu của Đề án về QHLĐ, chúng tôi xin đề xuất một số quan điểm sửa đổi BLLĐ như sau:

2.1. Định hướng sửa đổi BLLĐ cần tập trung cụ thể hóa tối đa các tiêu chuẩn và điều kiện cơ bản về lao động (tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động), còn QHLĐ (bao gồm: hoạt động công đoàn trong doanh nghiệp, thủ tục đối thoại, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và đình công) những nội dung nào đã được thực tế kiểm nghiệm thì quy định chi tiết, những nội dung nào chưa định hình thật vững chắc, cần tiếp tục nghiên cứu thêm thì quy định có tính nguyên tắc để Chính phủ ban hành văn bản quy phạm dưới luật.

2.2. BLLĐ sửa đổi phải được cấu trúc theo hướng đảm bảo sự tương thích giữa Bộ luật, các luật chuyên ngành và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong đó, BLLĐ giữ vị trí chủ đạo, có vai trò là luật gốc với sự phát triển và hoàn thiện nhiều chế định liên quan. Việc xác định chế định nào chỉ nên quy định mang tính chất khung, nguyên tắc (do đã có các luật chuyên ngành điều chỉnh cụ thể), hoặc những chế định nào cần thiết phải quy định cụ thể, rõ ràng (do đã được thực tiễn chứng minh tính ổn định, lâu dài và phù hợp). Đây là những vấn đề cần phải được nghiên cứu, cân nhắc kỹ lưỡng để pháp điển hóa một cách tối đa, nhằm xây dựng Bộ luật có cấu trúc hợp lý, thống nhất và khoa học.

2.3. Việc tiếp cận, điều chỉnh QHLĐ phải dựa trên nền tảng của nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc thỏa thuận, phù hợp với bản chất kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Với góc độ đó, quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ bình đẳng như nhau, sự thương lượng, thỏa thuận của các bên về các vấn đề trong QHLĐ được pháp luật tôn trọng và bảo hộ thông qua việc quy định các mức lợi ích tối thiểu. Đặc biệt, cơ chế tiền lương, xét ở góc độ pháp lý cần được cởi trói, thông thoáng, linh hoạt và minh bạch hơn trên cơ sở bình đẳng giữa các thành phần kinh tế.

2.4. BLLĐ phải hướng tới trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho doanh nghiệp cao hơn mức hiện tại, đó cũng là công cụ thiết thực để doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội của đơn vị thông qua việc tự giác thực hiện đầy đủ chính sách, pháp luật về lao động.

2.5. Hoàn thiện hệ thống thiết chế, bao gồm cả các thiết chế quản lý và các thiết chế hỗ trợ QHLĐ. Trong đó, cần chú trọng củng cố và tăng cường năng lực của thiết chế tài phán tòa án; trước mắt tập trung củng cố công tác cán bộ, đào tạo và bố trí đội ngũ thẩm phán chuyên trách, có năng lực; và về lâu dài, cần nghiên cứu để xây dựng thủ tục tố tụng phù hợp với đặc thù của lĩnh vực lao động.

Củng cố Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh và coi đây là trọng tài bắt buộc, có chức năng hòa giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo quy định của BLLĐ.

Đối với quản lý nhà nước về lao động, cần quy định cụ thể cơ quan chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về lao động và các nội dung quản lý cụ thể, tăng cường bộ máy thanh tra, tăng cường trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước các cấp từ trung ương đến địa phương đối với tình trạng vi phạm pháp luật lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý.

Về các thiết chế tham vấn và hỗ trợ khác, trước mắt hoàn thiện khung pháp lý về cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban QHLĐ. Nâng cao năng lực và phối hợp hoạt động của Ủy ban QHLĐ cấp quốc gia và cấp địa phương. Hoàn hiện cơ chế phối hợp ba bên trong QHLĐ ở cấp trung ương và đẩy mạnh việc hình thành, hoàn thiện cơ chế phối hợp này tại cấp địa phương, cấp ngành. Về lâu dài, phải xây dựng được cơ chế đối thoại và thương lượng thực chất giữa hai chủ thể chính là tổ chức đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ. Đây là điều kiện tiên quyết hạn chế tranh chấp lao động và đình công, tiến tới xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.

2.6. Việc nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của Công đoàn là yếu tố then chốt, không chỉ nhằm phát huy hiệu quả của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, mà còn là góp phần tạo dựng nền tảng cho một QHLĐ hài hòa, ổn định. Đây không chỉ là một giải pháp của hiện tại, mà còn là định hướng cơ bản, lâu dài, phù hợp với định hướng, mục tiêu chính trị của Công đoàn Việt Nam.

Ý kiến bạn đọc
Tham gia ý kiến về bài viết trên
Ý kiến của bạn:
Mã xác nhận:   Gửi